Por: Néstor Julio Rojas Pocaterra.
En atención a las instrucciones de la Cátedra, basados en la lectura de los capítulos I y II de “La Paradoja” de James Hunter y III y XII de “Paradigma” de Joel Barker, articulados con conceptos como: Liderazgo, Poder, Autoridad, Paradigmas, Gerente, Líder, Nacimiento de un Paradigma, Cambios Paradigmáticos, entre otros surge la presente reflexión, en una aproximación teórica a lo que el autor vislumbra como la paradoja de un paradigma o lo paradigmático de una paradoja.
Recordemos que paradoja se refiere a una idea extraña u opuesta a la común opinión y al sentir de los seres humanos, convirtiéndose en sentido práctico en lo opuesto a lo que consideramos cierto. Por otra parte, paradigma en su más sencilla interpretación, viene a ser el significado o resultante del término: “Modelo”.
De esta manera, la interacción de estos dos (02) conceptos, de la mano de los arriba involucrados, nos lleva a imaginarnos la paradoja de un paradigma o lo paradigmático de una paradoja, que no es más que abrirnos al cambio.
Partimos de colocar en plano, las referencias a los documentos bases para esta reflexión: “La Paradoja” y “Paradigma”, especialmente los capítulos de las mismas, sugeridos por la cátedra. De allí se desprende sucintamente, que en cuanto a:
- “La Paradoja”: El Capítulo I, “Las Definiciones”, considera a la CONFIANZA como la palabra clave para que las relaciones interpersonales funcionen efectivamente; mientras que el Capítulo II: “El Paradigma Antiguo”, conlleva a desarrollar la idea de que el LIDER debe dar lo mejor de sí mismo para su organización, en busca de invertir la pirámide, a fin de que emerja el nuevo paradigma.
- “Paradigmas”: en sus capítulos III y XII, nos relata como muchos ni siquiera sabían pronunciar la palabra “Paradigma” hace casi tres (03) décadas. En la obra, Barker transita por diversas conceptualizaciones del término, de la mano de: griegos antiguos, y autores como Thomas Kuhn, Adam Smith, Willis Harmon y Marilyn Ferguson, para esbozar su apreciación acerca del mismo. De esta manera, parafraseando a Barker, un “Paradigma”, es algo así como: el conjunto de reglas y disposiciones escritas o no, que conlleva a hacer las siguientes dos cosas: establecer o definir límites e indicar como comportarse dentro de los límites para tener éxito.
Realizadas estas precisiones, cuál metafórico “aprendiz a chef o cocinero”, colocaremos los ingredientes necesarios para tratar de interesar al lector, acerca de “La Paradoja de un paradigma” o “lo Paradigmático de una Paradoja”, que más allá de un juego de palabras, permita recordarnos que transitamos un momento histórico llamado postmodernidad, caracterizado por relatividad e incertidumbre, según la cual no todo lo que parece es, ni todo lo que es parece.
Antes de que se me acuse de “enajenado”, “payaso” o “egocéntrico”, como a muchos les atrae calificar a lo que no comprenden o comparten, debo decirles que, considero que el problema central de los seres humanos, radica en considerarse propietario de verdades absolutas, por lo cual, en nuestra tradicional formación lineal, positivista o cartesiana, estamos demasiado acostumbrados a un orden, razón por la que cuando nos lo cambian, nos incomodamos. Según criterio de este autor, porque cual “niños malcriados” consumimos en nuestros años de “oro” en cuanto a formación, grandes dosis de “nutrientes teteros” contentivos de la fórmula: “Resistencia al cambio”, que nos convirtieron en seres dogmaticos, a veces intolerantes.
Esta realidad pensamos se fragmento, cuando el gran Albert Einstein, enuncio la ley de la Relatividad, sentenciando que “todo era relativo y por tanto nada es absoluto”. De allí, la necesidad de que “mi verdad” se contraponga a “tu verdad” y a “las verdades” de los intervinientes a fin de “consensuar” a fin de que emerja la “verdad compartida”. En un sueño romántico de mucha paciencia, lamentablemente aún lejano de ser posible.
Queremos decir todo esto, en virtud de que consideramos que para cambiar “paradigmas o modelos”, el líder o gerente debe poseer: autoridad, autoricta y un poder dosificado con una práctica de accionar a través del ejemplo.
Quien tenga esas cualidades, podrá liderar y trascender dentro de la organización en la que participe, convirtiendo la paradoja de un paradigma, en el paradigma de una paradoja.
Si no les convenció mi verdad relativa, no teman: no les dejaré de hablar, ni les lanzaré lo primero que consiga, ni les retaré a pelear en la esquina, entre otras conductas prehistóricas que aún son de uso cotidiano para dilucidar controversias.
Me limito a escuchar o leer sus verdades, a fin de buscar las coincidencias, debatir las diferencias y sintetizar los argumentos a objeto de que emerja la “verdad consensuada”, en el entendido de que este metafórico “aprendiz de chef”, podrá a ser un líder en su rubro, en la medida en que su producto agrade el “paladar cognoscitivo” de quién lo consuma, sin que medien imposiciones, amenazas o caprichos, surgidos de una paradójica autoridad, que arrastre a mi paradigma a fenecer con más pena que gloria.
En atención a las instrucciones de la Cátedra, basados en la lectura de los capítulos I y II de “La Paradoja” de James Hunter y III y XII de “Paradigma” de Joel Barker, articulados con conceptos como: Liderazgo, Poder, Autoridad, Paradigmas, Gerente, Líder, Nacimiento de un Paradigma, Cambios Paradigmáticos, entre otros surge la presente reflexión, en una aproximación teórica a lo que el autor vislumbra como la paradoja de un paradigma o lo paradigmático de una paradoja.
Recordemos que paradoja se refiere a una idea extraña u opuesta a la común opinión y al sentir de los seres humanos, convirtiéndose en sentido práctico en lo opuesto a lo que consideramos cierto. Por otra parte, paradigma en su más sencilla interpretación, viene a ser el significado o resultante del término: “Modelo”.
De esta manera, la interacción de estos dos (02) conceptos, de la mano de los arriba involucrados, nos lleva a imaginarnos la paradoja de un paradigma o lo paradigmático de una paradoja, que no es más que abrirnos al cambio.
Partimos de colocar en plano, las referencias a los documentos bases para esta reflexión: “La Paradoja” y “Paradigma”, especialmente los capítulos de las mismas, sugeridos por la cátedra. De allí se desprende sucintamente, que en cuanto a:
- “La Paradoja”: El Capítulo I, “Las Definiciones”, considera a la CONFIANZA como la palabra clave para que las relaciones interpersonales funcionen efectivamente; mientras que el Capítulo II: “El Paradigma Antiguo”, conlleva a desarrollar la idea de que el LIDER debe dar lo mejor de sí mismo para su organización, en busca de invertir la pirámide, a fin de que emerja el nuevo paradigma.
- “Paradigmas”: en sus capítulos III y XII, nos relata como muchos ni siquiera sabían pronunciar la palabra “Paradigma” hace casi tres (03) décadas. En la obra, Barker transita por diversas conceptualizaciones del término, de la mano de: griegos antiguos, y autores como Thomas Kuhn, Adam Smith, Willis Harmon y Marilyn Ferguson, para esbozar su apreciación acerca del mismo. De esta manera, parafraseando a Barker, un “Paradigma”, es algo así como: el conjunto de reglas y disposiciones escritas o no, que conlleva a hacer las siguientes dos cosas: establecer o definir límites e indicar como comportarse dentro de los límites para tener éxito.
Realizadas estas precisiones, cuál metafórico “aprendiz a chef o cocinero”, colocaremos los ingredientes necesarios para tratar de interesar al lector, acerca de “La Paradoja de un paradigma” o “lo Paradigmático de una Paradoja”, que más allá de un juego de palabras, permita recordarnos que transitamos un momento histórico llamado postmodernidad, caracterizado por relatividad e incertidumbre, según la cual no todo lo que parece es, ni todo lo que es parece.
Antes de que se me acuse de “enajenado”, “payaso” o “egocéntrico”, como a muchos les atrae calificar a lo que no comprenden o comparten, debo decirles que, considero que el problema central de los seres humanos, radica en considerarse propietario de verdades absolutas, por lo cual, en nuestra tradicional formación lineal, positivista o cartesiana, estamos demasiado acostumbrados a un orden, razón por la que cuando nos lo cambian, nos incomodamos. Según criterio de este autor, porque cual “niños malcriados” consumimos en nuestros años de “oro” en cuanto a formación, grandes dosis de “nutrientes teteros” contentivos de la fórmula: “Resistencia al cambio”, que nos convirtieron en seres dogmaticos, a veces intolerantes.
Esta realidad pensamos se fragmento, cuando el gran Albert Einstein, enuncio la ley de la Relatividad, sentenciando que “todo era relativo y por tanto nada es absoluto”. De allí, la necesidad de que “mi verdad” se contraponga a “tu verdad” y a “las verdades” de los intervinientes a fin de “consensuar” a fin de que emerja la “verdad compartida”. En un sueño romántico de mucha paciencia, lamentablemente aún lejano de ser posible.
Queremos decir todo esto, en virtud de que consideramos que para cambiar “paradigmas o modelos”, el líder o gerente debe poseer: autoridad, autoricta y un poder dosificado con una práctica de accionar a través del ejemplo.
Quien tenga esas cualidades, podrá liderar y trascender dentro de la organización en la que participe, convirtiendo la paradoja de un paradigma, en el paradigma de una paradoja.
Si no les convenció mi verdad relativa, no teman: no les dejaré de hablar, ni les lanzaré lo primero que consiga, ni les retaré a pelear en la esquina, entre otras conductas prehistóricas que aún son de uso cotidiano para dilucidar controversias.
Me limito a escuchar o leer sus verdades, a fin de buscar las coincidencias, debatir las diferencias y sintetizar los argumentos a objeto de que emerja la “verdad consensuada”, en el entendido de que este metafórico “aprendiz de chef”, podrá a ser un líder en su rubro, en la medida en que su producto agrade el “paladar cognoscitivo” de quién lo consuma, sin que medien imposiciones, amenazas o caprichos, surgidos de una paradójica autoridad, que arrastre a mi paradigma a fenecer con más pena que gloria.
No hay comentarios:
Publicar un comentario